企業が従業員に支払う給与のルールや仕組みのことを給与体系と言います。適切な給与体系を設計することで、従業員のモチベーション向上や人材の採用、定着などにつながります。
本記事では、給与体系について基本構成や種類を説明し、さらに設計手順について解説します。給与制度の見直しや導入を検討している方は、ぜひ参考にしてください。
※この記事は生成AIを活用して制作しています
給与体系とは？
給与体系とは、企業が従業員に対して支払う給与のルールや仕組みをまとめたものです。従業員の職種や経験、成果に応じて、どのように給与を決定し、どのような手当や賞与を支払うかを定めます。給与体系を適切に設計することで、以下のようなメリットがあります。
従業員のモチベーション向上
納得感のある給与体系は、従業員のやる気や生産性の向上につながる
人材の定着・確保
魅力的な給与制度は優秀な人材の流出を防ぎ、また採用にも有利に働く
組織の成長を促進
適正な給与設定は従業員や組織の成長につながり、会社の持続的な発展に貢献する
逆に、給与体系を適切に設定できないと、従業員の不満噴出や離職の原因となるため、慎重に決めていく必要があります。
給与体系の基本構成
給与は大きく「基準内賃金」と「基準外賃金」に分けられ、給与体系は一般的に以下の要素で構成されています。
基準内賃金
基本給や職務給など、所定労働時間内における通常の労働に対して支払われる賃金
基準外賃金
時間外手当や深夜手当、休日手当など、通常の労働時間外の勤務や特別な条件下で支払われる賃金
給与体系は、以下の4つの要素で構成されています。
基本給（基準内賃金）
従業員の給与の基礎となる部分。職種やスキル、勤続年数などに応じて決まります。
各種手当（基準内賃金・基準外賃金）
基本給に加えて支給される手当には、以下のようなものがあります。 基準内賃金に含まれる手当
役職手当：管理職や責任のあるポジションに支給
資格手当：特定の資格を持つ従業員に支給
通勤手当：交通費の補助として支給
住宅手当：家賃の補助として支給
家族手当：扶養家族がいる従業員に支給
基準外賃金に含まれる手当
時間外手当（残業手当）：労働基準法に基づき、所定労働時間を超えた場合に支給
深夜手当：深夜（22時～翌5時）の勤務に対して支給
休日手当：法定休日に勤務した場合に支給
賞与（基準外賃金）
ボーナスとも呼ばれ、企業の業績や個人の成績に応じて、年に1、2回支給される特別給与。基本給とは別に支給されるため、基準外賃金に分類されます。
退職金（基準外賃金）
従業員が退職する際に支給されます。確定給付型・確定拠出型など、企業の制度によって異なります。勤務年数や給与水準によって金額が変わる場合が一般的です。
給与体系の種類
給与体系は企業によって採用するものが異なります。以下は代表的なものです。
1. 年功序列型
勤続年数が長いほど給与が上がる仕組みで、長期雇用を前提とした安定的な雇用が可能になります。一方で、成果を出さなくても昇給するため、モチベーションの低下を招いてしまうことがあります。
2. 職能給型
従業員のスキルや能力に応じて給与を決定します。能力開発を促進することで優秀な人材を育成しやすくなります。ただし、スキル評価の基準が曖昧だと、不公平感が生じてしまうため、評価は慎重に行わないといけません。
3. 職務給型
職務の内容や責任に応じて給与を決定します。明確な評価基準を定めることで公平性が高くなりますが、職務変更時の給与設定が難しく、それがモチベーション低下や離職につながるリスクもあります。
4. 成果主義型
業績や目標達成度に応じて給与が変動する仕組みです。高い成果を出す社員のモチベーションが向上しますが、給与アップを目指して、全体的に短期的な成果を重視するようになる可能性があります。
給与体系の設計手順
給与体系を設計する際は、企業の方針や市場動向を踏まえながら入念に進める必要があります。適切なプロセスを経て、従業員の納得感を高める給与体系を構築しましょう。
1. 現状分析
まずは、現在の給与体系の課題や問題点を明確にすることが重要です。正しく理解するため、以下の点をチェックしていきます。
従業員の給与満足度
給与に関する不満や要望をアンケートやヒアリングで収集する。
業界・競合比較
他社と比較して給与水準が適正かどうかを確認する。
企業の財務状況
給与改定が可能か、自社の財務状況を踏まえてコスト負担を検討する。
既存の評価・昇給制度の問題点
公平性や納得感があるかを分析する。
2. 市場調査
給与体系の設計には、市場動向や業界の標準を把握することが不可欠です。
業界の平均給与調査
同業他社の給与データを収集し、平均的な給与水準を把握。職種ごとの給与水準も確認し、競争力のある給与設定を検討する。
労働市場の動向把握
人材確保が難しい分野では、給与水準を高める必要がある。求人サイトや人材エージェントのデータから給与水準を把握する。
法改正のチェック
最低賃金や残業代の規定変更など、法的要件を遵守するための調査を行う。
3. 給与体系の設計
現状分析と市場調査を踏まえ、自社に最適な給与体系を設計します。主なポイントは以下の通りです。
基本給の設定
職務給型、職能給型。年功序列型のいずれを採用するか決定する。その上で、社内での公平性を考慮して、職種ごとの給与レンジを決める。
各種手当の決定
役職手当、資格手当、通勤手当、住宅手当、家族手当などの支給基準を明確化。社員のモチベーション向上につながる手当の追加も検討する。
昇給・昇格のルール設定
業績評価やスキルアップに応じた昇給ルールを検討。昇格基準を明確にし、キャリアパスを示すことで、従業員の成長を促進する。
ボーナス・インセンティブの設計
固定賞与と業績連動賞与のバランスを考慮しながら決める。成果主義を取り入れる場合は、公平性を保つために評価基準を明確にする。
福利厚生や退職金制度の整備
企業の魅力を高めるための福利厚生の導入や充実化を視野に入れる。併せて、退職金制度、確定拠出型年金制度の採用も検討する。
4. 従業員への説明
給与体系の変更は、従業員にとって大きな問題です。適切な形で説明を行い、理解と納得を得ることが重要です。
説明会の開催
新しい給与体系の背景や目的を丁寧に説明する。
個別相談の実施
従業員が納得できるように質疑応答の場を設ける。
移行期間の設定
急な変更による混乱を防ぐため、段階的に導入する。
5. 定期的な見直し
給与体系は設定したら終わりではなく、状況に応じた見直しや改善が必要です。
業界の動向や企業の成長によって給与を上げたり、場合によっては下げたりする必要もあるかもしれません。また従業員の満足度が著しく低い時などは改定を検討しなければならないでしょう。日本や世界の経済状況、最低賃金の見直しによって調整が必要な場合もあります。
まとめ
給与体系は、企業の成長や従業員の満足度に直結する重要な要素です。適切な給与体系の設計と運用を行うことで、企業の競争力を高め、優秀な人材の確保・定着につなげることができます。
企業の実情や市場動向に応じて最適な給与体系を構築し、定期的に見直していくことで、自社の高い成長性を維持していきましょう。